DOOR SARAH VANSTEENKISTE. Werkloze 50-plussers gaan veel moeilijker weer aan de slag dan jongere lotgenoten. Maar hoe komt dat eigenlijk? Ons onderzoek leert dat het zoekgedrag, de jobverwachtingen en de looneisen van werkloze 50-plussers wel degelijk de lagere kans op werk deels verklaren. Maar ook de voorkeur van werkgevers voor jongere sollicitanten speelt een belangrijke rol.
Sarah Vansteenkiste
Met de gewonnen rechtszaak van een 59-jarige sollicitant tegen Dovy Keukens kwam de lage (her)intredekans van werkzoekende 50-plussers recent terug in de aandacht. Uit de vele reacties die volgden op het nieuwsbericht blijkt dat de meningen verdeeld zijn. De ene lijkt de verantwoordelijkheid bij de werkgevers en hun voorkeuren te leggen. De andere wijst erop dat 50-plussers te hoge looneisen stellen of minder gemotiveerd zijn om nog aan de slag te gaan.
Wie heeft er gelijk? Mijn recente studie samen met Nick Deschacht en Luc Sels geeft meer duidelijkheid. We bevroegen 650 werklozen, zowel aan het begin van hun werkloosheidsperiode als drie maanden later. De kans om na drie maanden werk te vinden was 28% bij de 50-plussers in vergelijking met bijvoorbeeld 45% bij de 18-tot 29-jarigen. Stellen dat 50-plussers kansloos zijn op de arbeidsmarkt, klopt dus niet. Wel is het zo dat hun kansen een stuk geringer zijn dan die van jongeren. Maar hoe komt dat?
Zoekgedrag en looneisen spelen een (beperkte) rol
Zijn 50-plussers minder gemotiveerd om terug aan de slag te gaan? Zoeken ze minder hard? Zorgen hun hogere looneisen en te geringe offerbereidheid ervoor dat ze moeilijk weer aan de slag gaan? De resultaten wijzen uit dat de meeste 50-plussers graag terug willen werken. Dat de meeste werkloze 50-plussers vooral denken aan (nakende) uittrede, is dus niet meer dan een vooroordeel.
Zoekgedrag en hogere looneisen zijn slechts gedeeltelijk verantwoordelijk voor de lagere kans op werk bij 50-plussers. We zien dat ook de voorkeur van werkgevers voor jongere werkzoekenden een rol speelt.
Ons onderzoek toont wel aan dat 50-plussers minder intensief zoeken naar werk. Ze sturen minder sollicitatiebrieven tijdens de eerste maanden van hun werkloosheid. Verder blijken ze inderdaad relatief hogere looneisen te stellen. Maar groot is het verschil niet. Hun netto-looneisen liggen gemiddeld 169 euro hoger dan die van jongere werklozen. Het minder hard zoeken naar werk en de gemiddeld hogere looneisen van 50-plussers verklaren slechts een beperkt deel van de lagere kans op werk (respectievelijk 15% en 8%). Maar ze spelen een rol, en vragen dan ook aandacht in het loopbaanbeleid.
Zoekgedrag verder activeren
Hoe kunnen we op basis van deze inzichten de kansen van 50-plussers helpen opkrikken? Een eerste set aan maatregelen kan mikken op het aanscherpen van de gemiddeld (te) lage zoekinspanning. Verschillende factoren kunnen aan de basis liggen van deze lagere zoekintensiteit. Mogelijk weten werkloze 50-plussers niet goed hoe te beginnen aan de zoektocht naar nieuw werk. Sommigen van hen hebben gedurende decennia niet meer gesolliciteerd. De arbeidsmarkt ziet er anders uit dan toen, ook de wervings- en zoekkanalen zijn gewijzigd. Denk aan het belang van internet en sociale media. Daarnaast leeft de perceptie dat je als vijftiger of zestiger weinig kans maakt op een nieuwe job. Dit kan leiden tot ontmoediging, hoe graag je ook opnieuw aan de slag wil.
Ons onderzoek toont aan dat 50-plussers minder intensief zoeken naar werk
Activeringsmaatregelen en het actief begeleiden van 50-plussers in hun zoektocht naar nieuw werk kan hierbij dan ook doeltreffend zijn. Dergelijke activering zou best starten vanaf het begin van de werkloosheidsperiode, gezien het zoekgedrag van 50-plussers al significant lager ligt tijdens die eerste maanden werkloosheid en het grootste deel (72%) van de werkloze 50-plussers geen werk vindt op eigen houtje na drie maanden zoeken.
Systeem anciënniteitsbeloning afzwakken
Een andere maatregel zou kunnen inspelen op het systeem van anciënniteitsbeloning. De hogere looneisen van 50-plussers kunnen immers deels ingegeven zijn door dit systeem dat sterk verankerd is in het Belgische loonbeleid. Anciënniteitsbeloning kan werknemers en werklozen de indruk geven dat het vanzelfsprekend is dat lonen met toenemende leeftijd en anciënniteit alsmaar stijgen. Wellicht vergelijken werkloze 50-plussers met wat ze voorheen verdienden gezien ze nog maar net die vorige job hebben moeten verlaten.
Deze loonpraktijk heeft zijn nut gekend in het verleden. Het zorgde ervoor dat in de eerste fase van de loopbaan werkgevers gingen investeren in opleiding voor nieuwe, jonge werknemers en daarvoor een loon voorzagen dat vaak onder hun productiviteitsbijdrage lag. In de tweede fase van de loopbaan werd de werknemer dan een hoger loon uitbetaald dat er voor zorgde dat de werknemer bij dezelfde werkgever aan de slag bleef. Zo zag de werkgever zijn opleidingsinvestering niet verloren gaan. Aangezien werknemers nu vaker loopbaanveranderingen kunnen doormaken dan vroeger, is het de vraag of een dergelijk systeem niet afgezwakt moet worden. Zo is de link tussen productiviteit en loonniveau niet helemaal duidelijk in dit systeem. Bovendien wekt het de indruk dat álle 50-plussers een hoge loonkost met zich meebrengen. Het zorgt er ook voor – zoals onze resultaten aangeven – dat oudere werklozen wat minder offerbereid zijn in hun zoektocht naar werk en daardoor een lagere doorstroomkans naar werk hebben.
Stages aanbieden?
Een mogelijke denkpiste kan zijn om stages aan te bieden aan werkloze 50-plussers.
Maar zoekgedrag en hogere looneisen zijn slechts gedeeltelijk verantwoordelijk voor de lagere kans op werk bij 50-plussers. We zien dat ook de voorkeur van werkgevers voor jongere werkzoekenden een rol speelt. Naast een versterkte begeleiding van de werklozen zelf, is er dus ook nood aan beleid dat zich nog sterker richt op de vele drempels die werkgevers ervan weerhouden 50-plussers aan te werven. Deze drempels kunnen waarschijnlijk maar worden overwonnen door de 50-plusser aan het werk te zien in het bedrijf en te constateren dat hij/zij een bijdrage kan leveren die nagenoeg gelijkwaardig is aan die van jongere medewerkers.
Momenteel bestaat in Vlaanderen een systeem van instapstages voor jongere schoolverlaters die er voor moet zorgen dat de jongere werkervaring kan opdoen en de werkgever kan overtuigen van zijn/haar kunnen. Een mogelijke denkpiste kan zijn om ook stages aan te bieden aan werkloze 50-plussers. Op die manier kunnen ze eveneens aantonen dat ze voldoende kunnen bijdragen aan het bedrijf en kunnen werkgevers al doende ontdekken dat de vele vooroordelen vaak onterecht zijn. De werkloosheidsuitkering zou tijdens de stage deels door kunnen lopen, aangevuld met een beperkt loon op rekening van de werkgever. De kosten voor de werkgever om de stage aan te bieden zijn zo beperkt, terwijl de stage ook financieel aantrekkelijk blijft voor de 50-plusser. Ook de overheid kan besparen op uitkeringen wanneer zou blijken dat 50-plussers makkelijker een job vinden na het volgen van de stage.
Kortom, onze studie toont aan dat het niet louter de werkloze 50-plusser zelf is die verantwoordelijk is voor het moeilijk vinden van werk. De verantwoordelijkheid ligt evenmin helemaal bij werkgevers. Een gemengde aanpak die zich richt op het zoekgedrag van werkloze 50-plussers, het loonbeleid en tegelijkertijd de kwaliteiten van 50-plussers in de verf zet, lijkt daarom het meeste aangewezen.
KU Leuven blogt 
1) Wat ook meespeelt is dat er nog steeds een “individueel brugpensioen” bestaat vanaf 62. Wanneer een werkgever iemand van 61 aanwerft, en hem een jaar later wil / moet ontslaan, is het verplicht om hem brugpensioen aan te bieden, en dus nog enkele jaren te blijven bijbetalen bovenop de werkloosheid. Een reden om hem niet aan te werven, of als zelfstandige.
2) Collectieve brugpensioenregelingen in sommige sectoren zijn ook een probleem. Een vriend solliciteerde op zijn 61 jaar voor buschauffeur maar kreeg te horen dat in dat bedrijf iedereen op brugpensioen mocht op zijn 58 en ze kunnen het dus niet aannemen.
3) De lager loonkost van een zelfstandige vs werknemer speelt ook een rol denk ik.
4) Soms heb ik de indruk dat sommige werkgevers zo veel mogelijk werknemers proberen te motiveren om zelfstandige te worden. Ook om het aantal werknemers te verminderen, met het oog op de sociale verkiezingen. Wanneer je minder dan 50 werknemers hebt, moet je geen sociale verkiezingen organizeren. Wanneer je beneden de 100 kunt blijven, enkel SV voor het CPBW, niet voor de OR. Bij deelname aan SV krijgen werknemers een hoge ontslagbescherming, wat voor sommigen de reden wordt om mee te doen. En wanneer je niet verkozen wordt, maar gewoon kandidaat bent, geniet je toch ontslagbescherming voor 1,5 termijnen. Dus voor een 55 plusser kan deze truck “aantrekkelijk” zijn.
Mijn moeder werd ook afgedankt op haar 53e. Ze werkte in de zorgsector en ja dat is zeer zwaar werk, je krijgt al eens een hernia en bent daarna kapot gewerkt en hebt niet veel meer van je pensioen omdat je blijft sukkelen. Ze heeft zich heel haar leven uitgesloofd om dat werk te doen, ook omdat ze het graag deed, maar is er nu de dupe van. Dankzij loopbaanbegeleiding heeft ze uiteindelijk wel ander werk gevonden dat niet zo belastend is voor haar. Maar het blijft natuurlijk een alledaags probleem dat 50 plussers veel te snel worden afgedankt.
Waarom dankt men 50+ af, als ze niet meer voldoen geef een andere job of als ze iets trager werken dan de andere maar hun werk is goed moet dit kunenen. Of in het laatste geval na ziekte of operatie laat hen langer herstellen en bij herbegin van werk minder uren laten werken tot deze volledig terug ingewerkt is.
Als 50+ afgedankt wordt doet dit geen deugt, men heeft altijd gewerkt en plots val je in een diepte en na lang zoeken naar werk lukt het niet. Men bekijkt deze mensen als zotten of luiaards.
En van het pensioen blijft niet veel meer over. Jammer mensen zijn precies objecten.
Mijn teleurstelling is zeer groot.
Als men de 50 plussers minder snel afdanken en indien nodig bijscholen, ook al op de werkvloer alleen zou dit het probleem van de 50 plussers die moeilijk werk vinden, oplossen. Ook de jongeren bijbrengen dat deze mensen soms minder snel of hard werken, maar toch nog voldoen. Dertig en veertig jaar geleden hadden wij als jonge mensen meer respect voor de oudere werknemers en de rechtstreekse baas wees ons daar attent op. Dat gebeurd nu niet meer of misschien zijn de bazen te jong of hier niet van bewust genoeg, alleen de cijfers tellen nog en dan is men fout bezig.